El gobierno nacional acelera el paso en su ambiciosa reforma laboral, y uno de los ejes centrales que está tomando forma es la implementación de un sistema de fondos para reemplazar la tradicional indemnización por despido. Esta iniciativa, que ya ha generado un intenso debate entre empresarios, trabajadores y sindicatos, busca modificar de raíz uno de los pilares del derecho laboral argentino, establecido en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
¿Qué es la indemnización por despido en Argentina?
Un derecho arraigado en la LCT La indemnización por despido, también conocida como «indemnización por antigüedad», es una compensación económica fundamental que el empleador debe abonar al trabajador cuando decide finalizar la relación laboral sin una «justa causa» –es decir, sin un motivo imputable al empleado, como una falta grave debidamente comprobada–. Este derecho se encuentra sólidamente establecido en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT).
Específicamente, el Artículo 245 de la LCT es el que sienta las bases de esta obligación, determinando que el monto de la indemnización equivale a un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Además de esta compensación por antigüedad, la ley contempla el pago de la integración del mes de despido –si la desvinculación ocurre a mitad de mes, el empleador debe abonar el salario completo de ese mes– y las vacaciones proporcionales no gozadas al momento del cese.
Es importante destacar que, para desincentivar la informalidad laboral, la Ley N° 25.323 establece un incremento del doble de esta indemnización en casos de relación laboral no registrada o deficientemente registrada, buscando castigar el empleo en negro y promover la regularización.
¿Por qué el Gobierno quiere reemplazarla? Argumentos de eficiencia y previsibilidad
Los argumentos esgrimidos por el gobierno y sectores empresariales para reemplazar el actual esquema indemnizatorio se centran en la búsqueda de mayor eficiencia económica y previsibilidad jurídica:
● Fomento del empleo: Se sostiene que el actual sistema de la LCT genera un «costo de salida» elevado para las empresas, especialmente las pequeñas y medianas (PyMEs). Esta carga financiera, argumentan, desincentiva la contratación de personal y, paradójicamente, puede fomentar la precarización laboral. Un fondo prefinanciado aliviaría esta carga inicial, facilitando la creación de nuevos puestos de trabajo al reducir la incertidumbre sobre futuras desvinculaciones.
● Reducción de la litigiosidad: El sistema vigente es considerado por estos sectores como un factor clave en la elevada litigiosidad laboral. Al reemplazar la indemnización por un fondo de cese, se busca reducir la cantidad de juicios laborales y proporcionar mayor previsibilidad a las relaciones laborales, disminuyendo los conflictos derivados de los montos indemnizatorios.
● Previsibilidad y seguridad jurídica: Para los empleadores, el fondo de cese ofrecería mayor previsibilidad en los costos laborales y una seguridad jurídica al tener un monto preestablecido y financiado para eventuales desvinculaciones, a diferencia de la contingencia que representa la indemnización actual. Para el trabajador, el fondo sería inembargable y estaría disponible al momento de la desvinculación, independientemente de la causa.
● Adaptación a modelos internacionales: Se argumenta que este sistema se alinea con modelos implementados en otros países, como el de la mochila austriaca, y que ha sido recomendado por organismos multilaterales como el Fondo Monetario Internacional (FMI) para fortalecer el mercado de capitales al liberar el pasivo contingente de las empresas.
Desde la perspectiva sindical, sin embargo, se mira con recelo esta propuesta. Los gremios la interpretan como un intento de flexibilizar aún más las condiciones laborales y de despojar al trabajador de un derecho fundamental que actúa como una garantía y un freno ante el despido arbitrario, tal como lo concibe la LCT.
¿Cómo quieren reemplazarla y cómo planean implementarlo? El modelo de la UOCRA y el rol de la CNV. La propuesta del gobierno se enfoca en la creación de un «fondo de cese laboral» o «sistema de cese» que opere como una alternativa a la indemnización tradicional del Artículo 245 de la LCT. Este fondo se nutriría de aportes mensuales que realizaría el empleador desde el inicio de la relación laboral, acumulándose en una cuenta individual o colectiva a favor del trabajador.
Las principales características y vías de implementación que se han barajado y que están siendo reglamentadas incluyen:
- Aporte Patronal Obligatorio (en discusión): La idea central es que los empleadores realicen un aporte mensual obligatorio, que podría ser un porcentaje del salario ( 8% o similar, replicando el modelo de la construcción) o un monto fijo, para nutrir este fondo.
- Instrumentos de Inversión Colectiva y la Resolución CNV: La Comisión Nacional de Valores (CNV) ha jugado un rol clave en la reglamentación. Recientemente, a través de la Resolución General (CNV) 1071/2025, la CNV ha regulado la implementación de Fondos Comunes de Inversión Abiertos (FCI) y Fideicomisos Financieros (FF) de Cese Laboral. Estos instrumentos financieros serían los vehículos donde se canalizarían los aportes de los empleadores, generando rendimientos para el fondo, y garantizando su administración bajo supervisión estatal.
- El modelo de la UOCRA como antecedente legal: El sistema más citado como ejemplo
y precedente legal es el implementado por la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA) a través de la Ley N° 22.250 (Régimen de la Industria de la Construcción). Esta ley establece un «Fondo de Cese Laboral» al que el empleador aporta un porcentaje del salario mensualmente, y que el trabajador cobra al finalizar la relación laboral, sin importar la causa de la desvinculación. Este modelo, que diverge del sistema general de la LCT, es visto por el gobierno como una alternativa exitosa que otorga previsibilidad tanto al empleador como al trabajador. - Voluntariedad o Adhesión por Convenio Colectivo: La intención es que este sistema de cese sea una opción que se pueda definir a nivel individual, de empresa o, más probablemente, a través de la negociación en los convenios colectivos de trabajo (CCT). Esto implicaría que los sindicatos y las cámaras empresarias deberían acordar su implementación sector por sector, modificando la aplicación del Artículo 245 de la LCT para esos sectores.
- Inembargabilidad del Fondo: Se ha destacado que los fondos acumulados en estos instrumentos serían inembargables para el trabajador, garantizando su disponibilidad al momento de la desvinculación y buscando asegurar su carácter de ahorro forzoso para el momento del cese.
- El DNU 70/2023 y sus avances en un contexto de reforma: Si bien el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 70/2023 («Bases para la Reconstrucción de la Economía Argentina») introdujo diversas modificaciones en el ámbito laboral, se encuentra suspendido en su capitulo laboral y por ende no aplicable en este marco, no obstante la Ley 27.742 y sus reglamentaciones (2 anexos) si avanzaron sobre el fondo de cese se está impulsando con reglamentaciones específicas de la CNV y proyectos de ley adicionales que buscan darle un marco normativo más robusto, ya que parte del DNU ha sido judicializado o está bajo revisión parlamentaria. Recientemente, el Decreto N° 847/2024 también ha tenido incidencia al derogar artículos de la Ley N° 24.013, relacionados con el empleo no registrado y promociones de empleo, lo que impacta en el contexto general de las reformas laborales que busca el Poder Ejecutivo.
La implementación de este nuevo sistema de cese laboral representa una de las reformas más profundas en materia de derecho del trabajo en décadas. Su alcance y consecuencias serán objeto de un análisis exhaustivo y, sin duda, seguirán generando intensos debates en el ámbito político, gremial y económico del país.
